A maioria das avaliações de desempenho é inútil
O gestor fala muito o funcionário acena e dois meses depois nada mudou. Este artigo é sobre como fazer diferente.
O propósito real de uma avaliação
- Alinhar expectativas — o que a empresa precisa. O que o funcionário consegue e quer
- Dar e receber feedback útil e específico
- Definir próximos passos com clareza
- Documentar o que foi dito (protege ambos)
Se sair da reunião sem próximos passos concretos a reunião foi teatro.
Antes da reunião: preparação a sério
Do lado do gestor:
- Reúna dados: horas pontualidade projetos concluídos erros relevantes contribuições positivas
- Escreva 2 a 3 pontos fortes com exemplos reais
- Escreva 1 a 2 áreas de melhoria com exemplos reais
- Decida um objetivo concreto para os próximos 3 meses
Envie estas perguntas ao funcionário com 3 a 5 dias de antecedência:
- O que correu bem nos últimos meses?
- O que foi mais difícil?
- O que precisava que fosse diferente?
- Que objetivos tem para os próximos meses?
A estrutura da reunião (45 a 60 minutos)
Abertura (5 min): 'O objetivo é perceber como têm corrido as coisas e definir o que vem a seguir. Não é uma conversa de julgamento.'
O que correu bem (15 min): seja específico. 'O projeto X foi entregue a tempo e o cliente ficou satisfeito' é útil. 'Tem sido um bom funcionário' não é.
O que pode melhorar (15 min): factual sem drama. 'Nos últimos dois meses os registos de ponto têm tido várias inconsistências. Precisamos de resolver isto.'
Perspetiva do funcionário (10 min): dê espaço real para falar. Às vezes a solução para um problema de desempenho está aqui.
Próximos passos (10 min): um objetivo concreto mensurável com prazo.
Perguntas que abrem conversa
- 'O que foi mais difícil? O que posso fazer para ajudar?'
- 'Há algo que te impeça de trabalhar da forma que querias?'
- 'O que te motivaria mais no próximo ano?'
O que evitar
Surpresas. Se há um problema sério não pode ser revelado pela primeira vez na avaliação. As avaliações confirmam conversas que já aconteceram.
Generalidades. 'Precisas de ser mais proativo' não é feedback. 'Nas reuniões de equipa reparei que raramente propões soluções' é feedback.
Comparações com outros funcionários. Avalie a pessoa contra as expectativas do papel — nunca contra colegas.
O registo de ponto nas avaliações
Os dados de pontualidade horas trabalhadas e padrões de ausência são informação objetiva útil. Se há problemas de absentismo associados a baixo desempenho leia como calcular e interpretar a taxa de absentismo. Com a Picco esses dados são exportáveis em segundos — chega à reunião com factos.
Para saber como acompanhar funcionários com baixa produtividade entre avaliações leia o que fazer quando o funcionário não está a produzir o suficiente.
