A Diretiva (UE) 2023/970 entra em vigor em todos os Estados-Membros da União Europeia a 7 de junho de 2026. As obrigações de base aplicam-se a todas as empresas, independentemente da dimensão: salário nos anúncios, proibição de perguntar o histórico salarial e direito de informação dos trabalhadores. As obrigações de reporte da disparidade salarial aplicam-se a partir de 100 trabalhadores, com um calendário escalonado. Este guia explica o que a sua empresa tem de fazer — e até quando.
1. O que a diretiva obriga, em concreto
A Diretiva da Transparência Salarial estabelece quatro blocos de obrigações.
A) Transparência no recrutamento
Aplica-se a todas as empresas, qualquer que seja a dimensão. Tem de indicar a remuneração inicial ou intervalo salarial nos anúncios de emprego, antes da entrevista. Não pode perguntar ao candidato qual o seu salário atual ou anterior. Os anúncios e títulos de funções têm de ser neutros em termos de género.
B) Direito à informação durante o vínculo laboral
Os critérios para determinar remuneração, níveis salariais e progressão têm de estar acessíveis a todos os trabalhadores. Cada trabalhador pode pedir, por escrito, o seu nível individual de remuneração e os níveis médios desagregados por sexo para trabalho igual ou de valor igual — e a empresa tem dois meses para responder. A empresa tem ainda de informar anualmente todos os trabalhadores deste direito. Ficam proibidas as cláusulas de segredo salarial.
C) Reporte de disparidade salarial de género
Aqui há limiares de número de trabalhadores, com calendário escalonado:
- 250 ou mais trabalhadores: primeiro relatório a 7 de junho de 2027 (dados de 2026), depois anualmente.
- 150 a 249 trabalhadores: primeiro relatório a 7 de junho de 2027, depois a cada 3 anos.
- 100 a 149 trabalhadores: primeiro relatório a 7 de junho de 2031, depois a cada 3 anos.
- Menos de 100 trabalhadores: reporte voluntário (salvo se a lei nacional alargar).
Cada relatório tem de incluir, no mínimo: o gap salarial global (média e mediana), o gap nas componentes variáveis (prémios, bónus), a proporção de mulheres e homens em cada um dos quatro quartis salariais, e o gap por categoria de trabalhadores.
D) Avaliação conjunta de remunerações — o "gatilho dos 5%"
Sempre que o relatório revele uma diferença igual ou superior a 5% entre homens e mulheres numa qualquer categoria, não justificada por critérios objetivos, e que a empresa não corrija nos seis meses seguintes, fica obrigada a realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores, com medidas corretivas e calendário.
2. Quem está abrangido
As obrigações de transparência no recrutamento, o direito de informação e a proibição de segredo salarial aplicam-se a todas as empresas. As obrigações de reporte da disparidade salarial aplicam-se a empresas com 100 ou mais trabalhadores. A avaliação conjunta aplica-se sempre que o reporte revele um gap igual ou superior a 5% injustificado. A diretiva abrange todos os trabalhadores com relação laboral — incluindo contratos a termo, trabalho temporário e estágios.
3. Prazos de implementação em Portugal
- 10 de maio de 2023: aprovação da Diretiva (UE) 2023/970.
- 7 de junho de 2026: prazo limite para a transposição nacional e entrada em vigor das obrigações de base.
- 7 de junho de 2027: primeiro reporte para empresas com 150 ou mais trabalhadores (sobre dados de 2026 — ou seja, os dados que está a gerar agora serão os primeiros publicáveis).
- 7 de junho de 2031: primeiro reporte para empresas com 100 a 149 trabalhadores.
À data de redação, o processo legislativo de transposição em Portugal ainda está em curso. Importa, no entanto, sublinhar: a ACT já está a fiscalizar com base na legislação existente (Lei n.º 60/2018), pelo que adiar a preparação à espera da lei final é arriscado.
4. Coimas e penalizações em Portugal
A diretiva exige sanções "efetivas, proporcionais e dissuasoras", mas deixa os valores concretos a cada Estado-Membro. Como a lei portuguesa de transposição ainda não foi publicada, o regime sancionatório específico da nova diretiva não está fechado. No entanto, o regime já aplicável (Lei n.º 60/2018 conjugada com o Código do Trabalho) cobre uma parte significativa das infrações e dá uma referência sólida.
A violação das obrigações de transparência remuneratória constitui contraordenação grave; a discriminação remuneratória confirmada constitui contraordenação muito grave. Os valores das coimas variam consoante o volume de negócios da empresa e o grau de culpa (negligência ou dolo), podendo, nos casos mais gravosos, ascender a dezenas de milhares de euros por infração. Adicionalmente, pode ser aplicada sanção acessória de privação do direito de participar em concursos públicos por um período até dois anos.
Há ainda três consequências relevantes, independentes da lei de transposição: a inversão do ónus da prova (é a empresa que tem de provar que não houve discriminação), a indemnização integral sem teto máximo, e o impacto reputacional — num mercado em que a maioria dos profissionais se diz mais motivada a candidatar-se a ofertas com salário público, a falta de transparência custa talento.
5. O que a sua empresa precisa de fazer — na prática
A preparação não é um exercício de compliance pontual. É uma revisão da arquitetura salarial da organização. Eis um plano de ação em três fases.
Fase 1 (até 7 de junho de 2026) — Fundações
Auditar a estrutura de funções e construir grelhas de avaliação neutras em género; definir critérios objetivos para remuneração e progressão e documentá-los; fazer uma análise interna ("dry-run") do gap salarial por categoria e por género para identificar disparidades superiores a 5%; reformular os templates de anúncios para incluir banda salarial; eliminar do processo de seleção qualquer pergunta sobre histórico salarial; e remover dos contratos as cláusulas de segredo salarial.
Fase 2 (entre junho de 2026 e junho de 2027) — Operacionalização
Criar um processo formal de resposta a pedidos de informação dos trabalhadores (prazo de dois meses); montar um sistema de recolha de dados salariais granular (base, prémios, benefícios, em espécie) por categoria e por género; definir quem aprova bandas salariais e quem assina o relatório; e envolver os representantes dos trabalhadores desde já.
Fase 3 (a partir de junho de 2027) — Reporte e correção
Entregar o primeiro reporte com os dados de 2026. Se houver um gap igual ou superior a 5% injustificável, corrigi-lo nos seis meses seguintes — e atenção: a correção faz-se sempre por alinhamento pela retribuição mais alta, nunca por descida do salário superior. Se não for corrigido, realizar a avaliação conjunta de remunerações com os representantes dos trabalhadores.
6. Erros que custam caro
Negociar "caso a caso" sem grelha torna-se insustentável: sem critérios documentados, qualquer pedido de informação ou litígio expõe a empresa. Adiar à espera da lei portuguesa é arriscado, porque a ACT já fiscaliza. Pensar que só conta o salário base é um erro, porque a diretiva inclui também variáveis, prémios e benefícios. E ignorar os representantes dos trabalhadores não é opção — a consulta faz parte do regime.
7. Onde se apoiar
A CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) disponibiliza guias e ferramentas, incluindo uma calculadora de disparidade salarial de género. A ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) é a entidade fiscalizadora. O texto oficial da Diretiva (UE) 2023/970 está disponível em português no portal EUR-Lex.
Conclusão
A Diretiva da Transparência Salarial é a maior mudança em política salarial na Europa em décadas. Para muitas empresas portuguesas, vai exigir uma reorganização profunda da arquitetura retributiva. A boa notícia: as que se prepararem com rigor não só evitam coimas e processos, como ganham vantagem competitiva na atração de talento. O calendário não para a 7 de junho de 2026 — os dados que está a gerar hoje serão os primeiros a ser publicados em 2027.
Este artigo tem fins meramente informativos e não constitui aconselhamento jurídico. Para a aplicação concreta na sua empresa, consulte um advogado laboral ou as entidades competentes.
