A partir de 7 de junho de 2026, os anúncios de emprego em Portugal têm de indicar o salário ou intervalo salarial, deixa de ser permitido perguntar quanto ganhava no emprego anterior, e qualquer trabalhador passa a poder pedir, por escrito, à sua entidade empregadora informação sobre o salário médio de quem faz funções iguais ou de valor igual — separado por sexo. Tudo isto resulta da Diretiva (UE) 2023/970, cujo prazo de transposição termina precisamente a 7 de junho de 2026.
O que é esta lei
A Diretiva (UE) 2023/970, conhecida como "Diretiva da Transparência Salarial", foi aprovada pelo Parlamento Europeu e pelo Conselho a 10 de maio de 2023. O objetivo é simples: garantir salário igual por trabalho igual ou de igual valor entre homens e mulheres. Para o conseguir, ataca aquilo que a Comissão Europeia identificou como o principal obstáculo à igualdade salarial — a opacidade.
Segundo o Eurostat, na União Europeia as mulheres ganham, em média, cerca de 11% menos por hora do que os homens para trabalho de igual valor. Em Portugal, vários estudos apontam disparidades entre 12% e 14%. A lógica da lei é esta: se ninguém sabe quanto ganham os colegas, é praticamente impossível detetar e contestar discriminação. A diretiva inverte essa lógica.
O que muda para si
1. Vai saber o salário antes de se candidatar
Os anúncios de emprego — em portais de emprego, na página de carreiras da empresa, ou onde quer que sejam publicados — passam a ter de indicar a remuneração inicial ou um intervalo salarial concreto antes da entrevista. Expressões como "salário a negociar" ou "remuneração de acordo com a experiência", sem qualquer valor, deixam de ser admissíveis.
2. Ninguém pode perguntar quanto ganhava antes
Durante o recrutamento, a empresa não pode perguntar qual o seu salário atual ou em empregos anteriores. Isto evita que uma má remuneração do passado o acompanhe para sempre. A empresa pode perguntar as suas expectativas salariais, mas a proposta deve basear-se no valor da função, não no que ganhava antes.
3. Tem direito a saber se está a ser pago de forma justa
Já como trabalhador, passa a poder pedir, por escrito, à sua entidade empregadora: o seu nível salarial individual; os níveis médios de remuneração de trabalhadores que desempenham trabalho igual ou de valor igual ao seu, separados por sexo; e os critérios objetivos usados para determinar a remuneração e a progressão na carreira. O empregador tem até dois meses para responder, por escrito. Não tem de justificar porque está a perguntar, nem precisa de representação sindical para o fazer.
4. Acabam as cláusulas de segredo salarial
Qualquer cláusula contratual que o proíba de discutir ou divulgar o seu próprio salário deixa de ser válida. Pode falar do que ganha com colegas, sindicato ou família sem receio de sanção disciplinar.
5. As diferenças de 5% ou mais têm de ser justificadas — ou corrigidas
Sempre que o relatório salarial da empresa revele uma diferença média de 5% ou mais entre homens e mulheres numa mesma categoria que não seja justificada por critérios objetivos, a empresa fica obrigada a justificá-la, a corrigi-la num prazo de seis meses, ou a realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
Como se preparar para uma entrevista ou negociação salarial
A partir de junho de 2026, deve mudar a forma como aborda processos de seleção. Antes de se candidatar, exija ver a banda salarial: se um anúncio não tiver valores, pode (e deve) pedir essa informação à empresa antes de avançar. Se na entrevista lhe perguntarem quanto ganha atualmente, pode responder, educadamente, que essa pergunta deixou de ser admitida pela nova lei e centrar a conversa na sua expectativa face à função.
Use o intervalo a seu favor: se o anúncio indica, por exemplo, "1.500€ a 2.000€", a sua negociação deve partir, pelo menos, do meio do intervalo se tem experiência relevante. E não se esqueça de que "remuneração" inclui salário base, prémios, subsídios, pagamentos em espécie e benefícios — quando pedir informação, peça o pacote total.
O que fazer se a sua empresa não cumprir
Portugal já tinha legislação relevante antes desta diretiva, em particular a Lei n.º 60/2018, que obriga as empresas com 50 ou mais trabalhadores a ter uma política remuneratória transparente. Os mecanismos de queixa são três.
Passo 1 — Pedir à CITE um parecer sobre discriminação salarial
A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) emite pareceres sobre discriminação salarial em razão do sexo. Entrega um requerimento escrito à CITE, fundamentando o pedido. A CITE notifica a empresa, que tem 30 dias para se pronunciar e demonstrar que tem política remuneratória transparente. Se não responder, presume-se que houve discriminação. Importante: presume-se abusivo qualquer despedimento ou sanção disciplinar aplicada até um ano após o pedido de parecer à CITE. A lei protege quem se queixa.
Passo 2 — Denúncia à ACT
A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) é a inspeção do trabalho em Portugal. Pode apresentar denúncia (anónima ou identificada) através do site da ACT. A ACT já está a fiscalizar ativamente: no início de 2025 notificou milhares de empresas com diferenças salariais detetadas, exigindo planos de avaliação.
Passo 3 — Tribunal de trabalho
Em caso de discriminação salarial, pode recorrer ao tribunal de trabalho. A diretiva inverte o ónus da prova: deixa de ser o trabalhador a ter de provar que houve discriminação — passa a ser a empresa a ter de provar que não houve, desde que tenha incumprido as obrigações de transparência. A indemnização tem de ser integral: retroativos salariais, prémios, benefícios, danos não patrimoniais e juros, sem teto máximo.
Quando entra em vigor em Portugal?
7 de junho de 2026 é o prazo limite para Portugal publicar a lei nacional de transposição. À data de redação deste artigo, o processo legislativo português ainda está em curso. Mas atenção: mesmo sem a lei portuguesa final publicada, muitos princípios da diretiva já são aplicáveis, e a ACT já está a fiscalizar com base nas regras existentes. Não tem de esperar para conhecer os seus direitos.
Em resumo
Em entrevistas a partir de junho de 2026, exija o intervalo salarial. Recuse responder à pergunta "quanto ganha atualmente?". Se está empregado, pode pedir à empresa, por escrito, a remuneração média de quem faz a sua função, separada por sexo. E se suspeita de discriminação, contacte a CITE ou a ACT — a lei protege quem se queixa, e o ónus de provar que não há discriminação passa para a empresa.
Este artigo tem fins meramente informativos e não constitui aconselhamento jurídico. Para situações concretas, consulte um advogado ou as entidades competentes (CITE, ACT).
